medium_le_chatLa société Zappos, filiale d’Amazon depuis 2007, est un grand site de vente on-line – chaussures et vêtements  notamment – qui compte 1500 salariés. Son fondateur, Tony Hsieh, en collaboration avec le cabinet Holocracy.org a décidé de modifier profondément son organisation, en utilisant un schéma concentrique,

un système de self-governance, qui va remplacer le système hiérarchique traditionnel : pas de titre, pas de manager, pas de hiérarchie. L’organisation sera constituée de cercles (400 au final en décembre 2014), pour certains des mentorship circles. Chaque salarié fera partie de plusieurs de ces cercles, sera maître de son job, en reprenant le leadership de l’une ou l’autre mission, en fonction de ses propres compétences, d’être en quelque sorte son propre entrepreneur, lui laissant ainsi la souplesse de « poursuivre ce pour lequel ils sont passionnés », explique l’un des constructeurs du projet. Il n’y aura pas de manager au sens littéral du terme, sinon des « lead links » mais qui n’auront comme seule prérogative de définir leur mission mais sans autorité. Chaque cercle sera doté d’une sorte de comité de direction (governing process of people).

Evan Williams, co-fondateur de Twitter, a appliqué cette approche holistique pour l’une de ses filiales, Medium, une plate-forme d’édition qui compte 50 salariés. Son premier constat est – on n’en doutait pas – qu’il facilite l’autonomie de chacun des membres de l’équipe et mettre fin à une certain bureaucratie. Les meetings ne sont plus des guerres d’ego mais centrés sur le seul travail (j’ai le souvenir d’une réunion où le manager, exaspéré d’entendre des propositions de ses collaborateurs, ses inférieurs hiérarchiques, finit par déclarer «Ce n’est pas une agora ici !»). L’objectif est de créer un «cloud d’interconnections et d’influences», se focaliser sur le travail à faire plutôt que sur ceux qui le font. Il l’a annoncé lors d’un meeting, précisant qu’il y a une charte d’organisation sur le papier et celle qui est exactement comment la société fonctionne réellement ; c’est celle-ci qui est la plus opérationnelle.

Une démarche pour améliorer le bien-être des salariés ? Rien n’est moins sûr. Dans un article du Washington Post, intitulé Zappos says Goodbye to bosses, rappelle que Tonu Hsieh  qui n’hésitait pas à qualifier ses exécutives de «singes», et proposait à ses salariés du cash pour quitter leur société, un test pour mesurer leur fidélité à la société.  De même, il  affirme que le travail des salariés continuera à être évalué et des leaders pourront émerger.

Tout cela me rappelle, dans les années 80, la volonté du nouveau directeur général d’un institut de sondages, de créer des cercles de qualité.  A la fin de la première réunion, l’un des deux fondateurs a posé une seule question : «Mais nous ne pourrons plus décider nous-mêmes?» Nous n’avons jamais plus entendu parler des cercles de qualité…

Source : Quartz.com