BersinLa taille du fromage du Big Data ne cesse de grossir ; l’institut Gartner l’estime à 3,7 trillions de dollars en 2015, y compris les applications concernant les DRH, élégamment qualifiées de «Talent Analytics». 

Une nouvelle opportunité pour les cabinets conseil. Il ne faut pas laisser passer l’occasion.C’est ce qu’essaie de démontrer Josh Bersin qui considère, dans un  publi-reportage article publié dans Forbes, que le Big Data est une formidable opportunité pour les DRH, sachant que la masse salariale représente 40% des charges des entreprises américaines. On aura deviné que Bersin est consultant en ressources humaines.

Il prend comme premier exemple le recrutement d’un commercial dans une institution financière. Bien souvent le diplôme et le rang de sortie sont les premiers critères retenus. Il y a quelques années, une étude sur l’efficacité des commerciaux recruté sur ces seuls critères, deux ans après. Les qualités qui caractérisaient ceux qui réussissaient le mieux étaient ceux qui avaient réussi dans leurs précédents jobs dans la vente de produits haut de gamme et leur autonomie et pas du tout les universités ou écoles fréquentées, ni la qualité de leurs références (je ne suis pas sûre que cela eût mérité une étude, mais bon).

En conclusion, il considère que l’histoire du parcours complet du salarié sera autrement plus efficace. Les sociétés contiennent énormément de données statistiques concernant leurs employés. On y ajoutera bien évidemment les précieuses données issues des badges (à l’origine conçus pour raisons de « sécurité de l’entreprise bien sûr) : combien de temps passé à la cafèt, ou pour aller fumer une cigarette, peut-être bientôt aux toilettes. Et bien évidemment ces nouveaux «slots», ces bracelets électroniques aux poignets des préparateurs de drive qui les aident à préparer les commandes et… à mesurer le temps passé pour chaque commande. Sans compter, comme en France, ces fameux «entretiens d’évaluation» qui ne servent strictement à rien puisqu’aucun enseignement n’en est jamais tiré pour l’avenir, sans aucun retour et reste toujours top down, le salarié n’ayant pas son mot à dire sur les compétences de son supérieur hiérarchique (je ne parle que mon expérience personnelle et celles de mes équipes, mais je crois ne pas être loin de la vérité).

Analyse scientifique!  Le grand mot est lâché. Bersin regrette que ces données «ne soient pas encore traitées scientifiquement». Selon lui, les équipes DRH ne sont pas dotées d’applications, ou si peu et déjà obsolètes. Enfin, il manque naturellement aux DRH des analystes pour traiter ces données, en clair des conseils. Ils pourront ainsi améliorer le taux de turn-over, analyser les facteurs de performances des vendeurs, repérer les leaders de demain, affiner les critères de recrutement en fonction de la culture de l’organisation…  Il ne précise pas si les données médicales feront partie de ces datas, mais n’en doutons pas puisque que c’est déjà le cas selon une récente étude de la  Ligue contre le cancer.

Bref, chers DRH, désormais, plutôt que de mettre en avant dans votre CV, vos compétences de «killer» lors des différents plans sociaux dont vous avez eu la charge dans le passé, présentez-vous plutôt comme analyste de Big Data. Le résultat sera le même, mais cela fera plus chic, plus «scientifique» et vous pourrez même figurer dans le rapport de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Cabinets conseil, à vos ordinateurs et n’insistez pas trop sur l’humain, il ne s’agit que de rentabilité. Cela vous permettra en outre d’élargir votre champ de compétences, trop souvent limité aux simples recrutements.

* D’après une nouvelle loi, si elle est votée, les animaux ne seront plus considérés comme des «biens meubles corporels» mais des «êtres vivants doués d’une sensibilité». Quelle chance.